Não me canso de dizer que, por mais que a tecnologia evolua, as pessoas sempre serão o principal ativo de uma empresa. Afinal, é por meio do esforço físico e mental delas que uma organização se mantém em operação. Por isso, acredito ser tão vital entender o processo de atrair e reter talentos como parte da estratégia do negócio.
Recentemente, durante o mapeamento da 15ª edição do ICRH, questionamos 387 profissionais responsáveis pelo recrutamento dentro de organizações do Brasil sobre os principais desafios com relação à atração de candidatos. Quase metade (48%) acham desafiador ter uma política de remuneração atrativa, enquanto 39% têm dificuldade para encontrar profissionais qualificados e 10% acreditam que o obstáculo está na marca corporativa com pouca visibilidade.
Todos são desafios legítimos e importantes. Mas, com boas práticas, é possível superá-los. E para auxiliar aqueles que passam pelas situações citadas, listo a seguir algumas percepções e sugestões sobre três atuais grandes dores de cabeça dos profissionais de RH:
1) Ter uma política de remuneração atrativa
O salário é um dos principais itens utilizados pelas organizações para atrair e reter bons profissionais. Por isso, os empregadores devem se esforçar para oferecer à sua força de trabalho valores, no mínimo, compatíveis com o praticado pelo mercado. Nessa pesquisa pela política mais justa de cargos e salários, vale consultar estudos especializados ou mapear a informação com sua rede de profissionais de Recursos Humanos.
Só não esqueça que, hoje, os profissionais avaliam as oportunidades por questões que vão além do salário. Para muitos, o pacote de benefícios inclui ambiente de trabalho agradável e cultura organizacional amigável, diversa e inclusiva, além de plano de carreira e desenvolvimento. Mais recentemente, também ficou em alta o home office e a flexibilidade de horário, entre outras iniciativas que estimulem o bem-estar e a qualidade de vida.
2) Encontrar profissionais qualificados
Profissional qualificado é aquele que possui todas as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para o desenvolvimento das atividades à frente de um cargo. Mas preencher uma cadeira vaga com a pessoa adequada é sempre um desafio para os RHs das companhias.
Noto que há dificuldade para encontrar profissionais qualificados em todos os níveis hierárquicos. Porém os maiores riscos em uma contratação equivocada estão em cargos estratégicos – como os de média e alta gestão -, cujos erros e acertos dos colaboradores têm impacto direto nos resultados dos negócios. Em casos como esse, vale a pena buscar apoio de uma consultoria especializada para garantir rapidez e assertividade na escolha.
3) Ter uma marca corporativa com pouca visibilidade no mercado
Meus anos de carreira no mercado de recrutamento e seleção me permitem afirmar que existem no Brasil muitas empresas com marca corporativa de pouca visibilidade, mas que são excelentes lugares para se trabalhar. Se esse é o caso da sua organização, sugiro que, em primeiro lugar, seja feito um trabalho primoroso de retenção do time interno, para que os colaboradores se tornem embaixadores naturais da marca. Tenha valores bem definidos, com perfeito alinhamento da teoria e da prática, e não descuide do clima organizacional.
No preenchimento de posições-chave ou em processos confidenciais de contratação e substituição, considere buscar o apoio de um headhunter. Essa parceria tende a beneficiar o seu negócio com uma seleção apurada, graças a uma rede de contatos atualizada e abrangente.
É possível atrair talentos mesmo em períodos incertos, como o que estamos vivendo. Foque no planejamento, nas boas práticas e nos parceiros certos. Com isso, as chances de erro tendem a ser cada vez mais reduzidas.
Fonte: blog Sua Carreira, Sua Gestão, da Exame.
