A mudança na lei trabalhista 13.467, feita a partir das alterações que a Reforma Trabalhista de 2017 causou na CLT, completa três anos em novembro deste ano. Mesmo com apenas seis artigos, a legislação exibiu novas modalidades de ofício, revisou normativas e fez alterações consideráveis no direito individual e coletivo do trabalho. Este último é o que trata essencialmente sobre as decisões e negociações coletivas de trabalho – dentro de uma organização ou categoria, formada autonomamente ou com a intervenção de uma classe ou sindicato. Essas novas mudanças impactaram na relação coletiva de um ofício e na grandeza da força sindical, como um todo. As três principais mudanças, foram:
Contribuição Sindical: anteriormente a contribuição sindical era obrigatória, entretanto, com a alteração na legislação, esta tornou-se facultativa, a menos que o trabalhador mencione para o empregador que deseja que o valor seja descontado para a contribuição sindical, conforme o artigo 579 da CLT.
Validade das normas coletivas: antes da reforma o que era alinhado em convenções coletivas do trabalho, seja entre os profissionais ou através de convenções sindicais, precisaria compor os contratos individuais, apresentando no contrato o que foi combinado na convenção. Com a mudança, o que for definido nas convenções não necessita obrigatoriamente estar previsto no contrato individual de trabalho, dependendo de acordo entre a entidade representativa e o empregador.
Negociações coletivas: na antiga CLT, as negociações coletivas sindicais tinham como objetivo essencial possibilitar melhores condições de trabalho e direito à classe representada. Com a nova lei, as convenções coletivas têm um peso maior do que a própria lei, ou seja, é viável estabelecer normas que vão contra o que diz a CLT.
As alterações na legislação, relacionadas ao direito individual do trabalho são outras, tais como:
Jornada de trabalho: no modelo antigo da CLT, era determinada uma jornada de trabalho de oito horas diárias, com acréscimo de, no máximo, duas horas extras. Agora, é viável que o empregador e o trabalhador acordem em definir uma jornada de trabalho de 12 horas diárias com 36 horas de descanso.
Rescisão do contrato: de acordo com a nova legislação para que o contrato de trabalho seja é necessária apenas a assinatura do empregado e do contratante, não sendo mais fundamental a intervenção dos sindicatos.
Trabalho intermitente: essa é uma nova modalidade de trabalho, na qual o contratado ganha por hora trabalhada e é chamado pelo empregador apenas quando necessário. Apesar disso, o empregado ainda terá direito a férias, previdência social, 13º salário, FGTS e precisa ser requisitado com uma antecedência de três dias úteis para efetuar os serviços determinados.
Trabalho remoto: conhecido também como home office é muito utilizado no cenário atual que estamos vivendo, por conta da pandemia. Essa nova modalidade apresenta novas regras para trabalhadores e empregadores, quanto ao seu cenário de trabalho: quando o empregado realiza o serviço à distância ou fora do ambiente oficial de serviço.
As férias: segundo a nova lei trabalhista, as férias podem ser divididas em três partes, uma delas precisa ter no mínimo 14 dias e as demais não podem ter menos de cinco dias.
Extinção do contrato: na antiga CLT, não era prevista a oportunidade de extinção do contrato de trabalho, a partir de um acordo entre as partes, o funcionário pedia demissão ou o empregador demitia o trabalhador. Agora, é permitida a extinção do contrato de trabalho por comum acordo. Deste modo, o contratado tem direito a férias e décimo terceiro salário proporcional, metade do aviso prévio, pode sacar 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro-desemprego. O empregador paga uma multa de 20% sobre o saldo do FGTS, ao invés de pagar 40%, como na antiga legislação.
Horas à disposição do empregador: no antigo modelo da CLT o tempo que o funcionário ficava na empresa praticando outras atividades (por exemplo: alimentando-se) era contabilizado como jornada de trabalho. No novo formato da legislação essas horas não são mais estabelecidas como atividade.
Horas in itinere: anteriormente o tempo que o funcionário gastava para realizar a sua locomoção era determinado como tempo à disposição do empregador. De acordo com a nova lei, essa prática foi extinta.
Fonte: ProJuris
